I over 50 år har Hennig-Olsen Is jobbet for å skape en arbeidsplass med høy trivsel og stort mangfold. Filosofien er å rekruttere bredt fra alle deler av samfunnet – fordi arbeidsmiljøet og resultatene blir bedre når arbeidstokken gjenspeiler samfunnet.

I Hennig-Olsen Is er mangfold og mangfoldledelse ikke reservert for festtalene. Det er rotfestet i de grunnverdiene som Otto Hennig-Olsen etablerte da han tok over virksomheten fra sin far på slutten av 50-tallet. Av fornavnet hans lagde vi akronymet OTTO som beskriver verdiene offensiv, troverdig, trivelig og ordentlig. Det er disse grunnverdiene Paal Hennig-Olsen, styrer etter i dag.

Med dette som utgangspunkt jobber Hennig-Olsen Is etter mangfoldsprinsippet i rekruttering og personalutvikling. Over tid har mangfoldet blitt stort, og bedriften har i dag mer enn 20 ulike nasjonaliteter i staben.

Å lede en mangfoldsbedrift er spennende, men utfordrende. Selskapets ledere er selve nøkkelen i utviklingen av en funksjonell bedriftskultur. Som leder må man ha en genuin interesse og respekt for mennesket – med en positiv intensjon i bunn. Bedriften investerer i opplæring og kompetanseutvikling hos lederne for å bli enda bedre på å høste de positive effektene av mangfoldet. I 2016 ble det gjennomført en større coach-sertifisering av flere mellomledere.

Stolte medarbeidere og høy trivsel

I bunn og grunn handler det om å se individene som individer – ikke som en del av en minoritet eller gruppe. Selskapet har lykkes godt med denne tilnærmingen. Det viser både medarbeiderundersøkelsene og de økonomiske resultatene.

Fra medarbeiderundersøkelsen gjennomført i 2016 fremkommer det at trivselen og tilfredsheten i selskapet er høy. Hele 83 prosent er fornøyde med arbeidet sitt og 92 prosent sier at de er stolte av å jobbe for virksomheten. Videre nevnes arbeidsmiljø, kolleger og det sosiale som det mest positive ved de ansattes arbeidsforhold.

Mange arbeider lenge i bedriften, og flere har vært ansatt i både 30 og 40 år.

Sykefravær, mer enn statistikk

Hennig-Olsen Is har inngått avtale om inkluderende arbeidsliv (IA-avtale) med NAV. Når man satser på mangfold og inkluderende arbeidsliv med fokus på å inkludere mennesker som kan ha stått utenfor arbeidslivet over tid, kan en utfordring være høyere sykefravær enn gjennomsnittet. I 2016 økte det totale sykefraværet med 1,6 prosent i forhold til året før. Det er spesielt langtidsfraværet som har økt noe det siste året. Å redusere dette fraværet jobbes det kontinuerlig, systematisk og målrettet med. Og viktigere enn statistikken, er det å se enkeltmenneskene, følge dem opp tett og yte bistand slik at de kan komme seg tilbake i jobb igjen.

Gjennom å endre på arbeidsprosessene, forbedre og forenkle dem, øker man muligheten for å påvirke trivsel i positiv retning. Endring krever tid, og for å lykkes er det essensielt å endre kulturen innenfra. Hennig-Olsen Is er godt i gang og har en klar målsetting om å utvikle seg til en god Lean-bedrift.